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                  科研“孤兒”的圈里圈外

                  時間:2020年09月21日 作者:袁一雪 來源: 中國科學報

                   

                  東部某“雙一流”高校特殊引進人才王陽曾在一年內經歷無緣科技部重大項目、基金委“優青”落空、國家科技獎止步六進三的三重打擊。郁郁之余,他得到項目評委中一位專家的善意的提醒:“學術是很好,可惜人際交往弱了些。”

                  一句話令王陽醍醐灌頂,回想與他同期畢業的同學相比,他感覺自己明顯落后了,不僅科研朋友圈小,項目申請也磕磕絆絆。開始時,他并未將兩者相關聯,但院士的話令他“豁然開朗”。他甚至“觸類旁通”地意識到,因為在硬件指標,比如頂尖期刊論文、引用率排名及領域內國際最高獎上擁有比國內同行略有優勢的學術地位,自己也算得上一棵不大不小的“樹”,而他業已畢業的8個博士,都或多或少地得益于自己這棵樹,均在各自機構獲得了不錯的發展。

                  因為人脈不足,拿不到資源被困住的不止一個,有人將這些無人脈、學術被邊緣化的人稱之為“科研孤兒”。

                  中國石油大學(北京)石油工程學院院長、教授陳勉曾經見過不少所謂的“科研孤兒”。“特別是歸國的留學生,他們在回國初期會經歷一段低迷的時期。”陳勉在接受《中國科學報》采訪時坦言。

                  科研孤兒

                  “有人認為‘科研孤兒’是由社交能力不足引起的,實際上‘社交’因素只占很小的一部分,從根本上看,原因有兩個。”陳勉說。

                  其一,除簡歷介紹的學術能力外,國內高校對海歸人才基本不了解,相較而言,國內畢業直接留校的研究生則因為導師和學校對其學術與非學術能力皆有了解,更容易被推薦。“畢竟導師評價一個學生,除了學術評價還有非學術評價,也就是說,除了科研能力外,還要考察他的組織能力等。”陳勉舉例說,“而非學術評價可能比學術評價占比更高。”

                  其二是國內外的體制不同,培養人才的方向也并不相同。例如,如果在國外做石油相關研究,研究人員只需要把理論和模型講清即可,科技轉化等其他環節有其他人負責。“而在國內,往往是先有企業需求,然后項目組獲得企業資金支持,繼而研究人員除了要進行理論研究,還要完成理論到技術轉化的每個環節,才能達到企業應用的需求。”陳勉表示。

                  不僅如此,國內外對工科學術研究的寬度和深度要求也有區別。陳勉就曾在國外引進人才面試會上,聽到有教授點出面試者所做的研究很早就在國內開始了,“其實,我們做的可能只是蜻蜓點水,但是在國外,他們會就一點不斷深入。國外更傾向于理論,而國內則理論與實踐相結合”。

                  至于一直被關注的人才“帽子”,曾有過留學與工作經歷的中南大學新校區機電工程學院教授喻海良,在接受《中國科學報》采訪時表示,回國的人員超過數萬人,而能夠拿到帽子的人只有幾百人。“我個人覺得一個人覺得回國工作有歸屬感,即使沒有帽子也會回來的。我回國最大的感受是機遇多,只要有‘真才實學’就會有‘用武之地’。”喻海良說。“我曾經接觸過一批2010年左右回國的人,他們都是自愿歸國沒有人才‘帽子’,但如今都是各個學校的骨干,研究工作進行得風生水起。”

                  他認為,科研孤兒形成原因是多方面的。首先,有很多青年學者被引進之前,認為自己能夠獨當一面。“其中一部分人成功了,建立了優秀團隊且發展很快,但也有一部分人沒能夠很快適應新的科研環境,由于一開始便沒有加入團隊,也沒有自己組建足夠大的團隊,便成了科研孤兒。”喻海良舉例說。還有一些人可能最初加入了他人團隊,但是,人際關系處理不好,便成為了被孤立的人員。“我認為,綜合能力不足應該是最大的問題。有能力才能形成最好的“關系”,誰都愿意和能力強的人合作。如果一個人能力不是很強,社交能力一般,即使有導師人脈光環加持,也會成為科研孤兒。”喻海良表示。

                  找準定位

                  同樣就職于中國石油大學(北京)的于海洋,對于國內外對科研人員需求的差異頗有感觸。

                  2012年,于海洋從美國畢業后,以講師的身份進入高校。“對我來說最困難的不是沒有人脈,而是如何找準自己的研究方向。”于海洋說,“在國外,我們研究的是個點,并沿著這個點一直深入研究。而在國內工科專業的研究人員更像是國外的工程師,偏重應用。”

                  將縱向的科學研究與橫向的現場問題結合,于海洋用了6年。由于沒有人才“帽子”,他同樣面臨資源匱乏的問題,但他清楚地意識到,即便是戴著“帽子”歸來,如果沒有真才實學,發展前景依然不容樂觀。“以前很多所謂被引進的人才,進入高校后,以發論文為主,但無法解決油田現場實際問題。”于海洋直言。

                  與于海洋相比,2009年回到國內的齊薇走了另一條道路。同樣沒有“帽子”,也沒有熟悉的國內導師,甚至沒有與她在國外研究相關的課題組,于是齊薇選擇“單飛”。“如果你的導師是有聲望的教授,那么你很容易就會成為某個學科的課題組一員,課題組的課程才能分給你。”齊薇略帶苦澀地回憶,“但這些我都沒有。”

                  沒有資源、拿不到專業課程,但是學校的課時指標并不會因此減少。于是,齊薇見縫插針,接替了一位即將退休教師任教的專業英語。“我英語好,又懂專業,這門課很適合我。”但一學期一門課的課時遠遠達不到學校的要求,不得已,齊薇開始尋找生產實習類的課程。

                  解決了課時問題,齊薇為了更好地立足,決定自己申請基金。“但是我剛回國的時候,我所做的研究方向在國內幾乎無人涉足,也不被人重視。”齊薇說,所以她連續申請了兩年皆以失敗告終。

                  第三年,齊薇轉換思路,將申請項目略加調整,讓其符合當時學科熱門研究與應用的方向。最終,項目通過審查。有了基金的備書,加上學校啟動了海外人才引入計劃,齊薇在學院的發展步入正軌。

                  中國石油大學(北京)副教授李世遠在歸國之初也曾遇到過類似的困境,“我知道回到國內從頭再來地打拼一片天地有多困難。”李世遠說,“但是無法認同歐洲的意識形態,所以我一定要回來。”

                  國外的留學生活給李世遠的學術生涯打下了烙印,也讓他最初并不習慣國內高校的一些要求,“我們缺乏對國內的了解,特別是高校對教師的衡量標準”。除了作為教師要完成的人物,李世遠還要面臨學科的調整。

                  李世遠是被陳勉邀請回國進入中國石油大學(北京)執教的,所以他放棄了之前在德國一直從事的工程力學方向,轉入石油工程領域。“每個學科都有各自的優勢文化、語言和規范,作為跨一級學科的我來說,需要重新適應學科文化。”李世遠在接受《中國科學報》采訪時表示,“學科融合、學術方法融合、工程融合,這些不僅是海歸才有的經歷,國內畢業的人也面臨同樣的問題。”

                  打破“孤獨”

                  認清劣勢,李世遠也沒有忽視自己身上的優勢。“海歸有國外科研和教學經歷,就教學而言,現在我是學校的品牌課教師。”同時,他將海歸人員的豐富的海外科研經驗與國內科研相結合,找到自己的研究方向,并成功的申請到項目基金。

                  于海洋今年也被評上了教授。“我很幸運,進入高校后就進入一名有名氣的導師的課題組,雖然他跟我的研究方式不完全一致,但他依然給我提供很多支持和幫助。最終,我找到了既能利用他的人脈又能結合我的研究的方向。”于海洋說。“我是一步一步靠努力從講師走到教授。但是如果沒有課題組長的扶持,這將會很難。”

                  齊薇的海歸價值不僅體現在科研工作,更體現在行政工作中。歸國兩年后,恰逢學校申請了國際化項目,邀請國外著名高校教授前來進行全英文授課。“因為我的海外經歷,我成為這個項目國際班的班主任。”齊薇說。除了負責國外教授的邀請、溝通和迎來送往的工作外,齊薇還盡可能地與學生一起聽課,幫助他們學習。

                  有了國際項目的經驗,學校又聘請齊薇作為人事部門國際項目的負責人。行政工作讓她更好地了解了學校的相關政策,幫助她加快融入的腳步。而除了繁忙的行政工作外,齊薇的科研也有了新的進展。“我在國外進行的是基礎研究,回來后偏向應用研究,但是一直沒有放棄曾經的方向。”齊薇說,幾年后,一家創業企業看到她曾經發表的論文找到她,希望可以做些理論解釋工作。“現在,我兩個方向在同時進行。”

                  有人留下,也有人離開。齊薇就曾親見一位訪問學者進入高校后“單打獨斗”,“他平時只是發文章,所以評職稱的時候接連兩次都沒有通過。”齊薇回憶說。雖然第三次職稱評審時通過,但依然覺得很失望,于是與愛人在國外找到博士后的位置,又走了。

                  有人將回來又離開的人稱為“海鷗”,“也許在國外的工作和生活比較安逸,但如果想要在國外有所成就,同樣需要人脈,而且,國外華人更容易遇到瓶頸。”于海洋說。

                  “引進回來的人才如果只是依靠發表文章或者教學就在國內高校生存下去,還是有困難的。”一位不愿透露姓名的專家表示,“因為學校需要考核的項目很多,如果僅依靠一個人就把所有要求都完成,基本不可能。”該專家認為,所以融入團隊是青年人才最佳的選擇。他認為,目前國內大多數高校的課題組都比較歡迎青年人才,以他所在的課題組舉例,他們還會將資源對青年教師進行傾斜,讓他們更容易完成考核,“如果他實力夠強,能夠承擔項目,那么在團隊中很快就能成長起來”。

                  適應環境

                  “一個人工作以后,就不能像學生一樣只做好自己的事情就可以了。避免成為科研孤兒,就必須努力做出好的科研成績的同時,要有團隊協作精神。除了數學專業,其他絕大部分專業都需要團隊合作。沒有合作精神的人,容易被孤立。”喻海良說。

                  他在接受其他媒體專訪時,曾經給出這樣的觀點:年輕的老師到新的單位,要學會適應,盡可能利用單位現有的條件去開展工作,而不是一味的埋怨,荒廢時間。“可以利用現有的條件先做出一部分結果,爭取一些科研經費后或者利用其它的平臺,自己創造條件去做余下的工作。”而且,不論是否擁有海外經歷,都要將自己放到國際平臺上,時刻保持更大的科研動機,爭取做一個國際的領域引導者,而不是某一個單位的引領者,促使自己不斷提高學術水平,而不是滿足現狀。

                  “魚與熊掌不可兼得,任何一種選擇都有得失。如果真的下決心回國發展,回國要趁早。只要做好科研、學問,不論有無‘帽子’都會有更大榮譽在等著你。”喻海良建議。

                  李世遠也認為,海歸若要決定歸國還是要趁早,不然會被同齡人越甩越遠。“只要你有實力,學以致用,終能被認可,融入大家庭。”

                  從事管理工作多年的陳勉則看得更遠,他表示,除了個人要適應環境,學術環境也應該跟上國家需求的變化。“我們需要營造一個寬容的學術環境,才能更有利于吸引更多的國外的優秀的學生回來。”陳勉說。他認為,目前評價體系比較單一,需要從一元轉變為多元;其次,人才評價體系與功利聯系得過于緊密,“如果‘帽子’和資源分開,那么人們就不會將有限的精力投入到獲取‘帽子’的過程,而是更能夠專注于科研。”陳勉說,“如果將科研變為功利場,那么也就失去了科研對國家的支持作用。”

                  不過,于海洋對國家評價體系表示理解,因為資源有限,只能用在刀刃上,評價項目時就難免一刀切。“如果取消帽子、取消頭銜,又需要什么標準評價項目和人才呢?而且國家資源有限,發展過程中各學科的需求也各有不同,不可能把科研經費平均。所以,就目前來看,可能找不到更好的分配體系。”于海洋說,“不過可以增加評選的公平性,保證好鋼用在刀刃上。”

                  來源:

                  http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2020/9/445545.shtm

                   

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